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相關詞: 幽默感,兩性,人緣,人脈,人際關係,職場,友誼

根據英國阿斯頓大學（Aston University）語言學家茱蒂絲‧巴克斯特（Judith Baxter）的研究，女性開的玩笑常被視視為「做作、有防衛心、或是無意義」。有70％的女性資深主管習慣用負面的詞語拿自己開玩笑，最主要的原因在於許多女性主管往往缺乏自信；80％的玩笑只會冷場，沒有笑點。

但是，反觀男性，結果就大不相同了，90％的玩笑都會炒熱現場氣氛，而且男性開玩笑的成功機率是女性的3倍。不過，男性的玩笑通常具有貶低或嘲笑意味，卻有妙語如珠，但有時也顯得刻薄。相反地，女性除了喜歡拿自己開玩笑之外，目的通常是為了給予支持與團結，而且女性習慣用真實的故事。

不過，對於別人的玩笑話或幽默，女性則是比男性要捧場。女性對於男性的玩笑話，通常會回報熱烈地笑聲，但是男性對於女性的玩笑，反應卻較為冷淡。

此外，男性較常運用幽默感，作為領導與管理的潤滑劑，藉此拉近與員工距離，強化彼此之間的認同感與團隊感。

但無論如何，不要為了幽默而幽默，刻意表現自己的機智、慧詰或聰明，應該做回自己，自然而然地表現適當的幽默，否則只會讓人覺得在「耍嘴皮子」。

相關詞: 人脈,職場,友誼,人緣,同事

即便你工作能力強，但如果你是個枯燥乏味、嚴肅無趣的人，只會讓別人避之唯恐不及。你得讓自己成為別人眼中真正有趣或特別的人，讓對方因此心服地願意成為你在職場中的貴人。

1.不要只是看，要實際去做：不論你看了什麼有趣的電影、電視節目、甚至是書籍，不如你實際做過一件真正了不起的事情，更能讓人覺得你與眾不同。電影、電視節目、書籍任何都可以看得到，但是去做一件少有人做到或不願意做的事情，才能顯示你的獨特。重點是「你去做了」，有實際的親身體驗，說出來的故事才精彩。

2.愛分享，內容「要有料」：偶爾適度展現工作以外的自己，並不會傷害你的專業形象，有時甚至是一種加分，願意分享的人讓人有親近感。但是分享的內容也得仔細選擇，凡事總有個目的，你的分享目的是什麼？這點可要事先想清楚。

3.主動當起領頭羊：不要只是被動地跟隨別人，如果你有發現有趣的事情，不如自己辛苦一些，主動發起一項活動號召大家，或是邀請其他人參加你平時的活動，透過這些聚會活動，拉近彼此的距離。

4.不要當完美的「假人」：雖然在工作上必須保持專業，盡力做到最好。但是工作時間之外與同事相處時，應該要適時的放鬆自己，偶爾的出糗或被人開玩笑，無傷大雅。太過武裝自己，不准有絲毫的小瑕疵，只會讓人覺得有壓力、難以親近。

相關詞: 林書豪,哈佛小子,NBA,安麗,volvo,蘋果,宸鴻,江朝瑞

低谷時，仍要仰望星空。想成功，要找難的事做。愈難的目標，愈能激發潛力。台灣Google、Zynga、Uniqlo、宸鴻、NBA台灣小子挑戰硬目標的故事!

焦躁騷動的九月。

全球科技產業大地震。八月底，Google併購摩托羅拉行動、PC龍頭惠普要退出它稱霸的消費電子產業、蘋果創辦人賈伯斯（Steve Jobs）漂亮轉身下台。

三件大事，都催促著台灣產業、公司、個人，放棄舊習，面對新局。

《天下雜誌》與台灣半導體產業協會舉辦的論壇上，廣達董事長林百里指出，之前Google瓦解了微軟，蘋果即將推出iCloud，蘋果又將瓦解Google，「不是你去瓦解別人，就是被別人瓦解（to disrupt or to be disrupted）。」

就像頭頂烈日、腳踏流沙的駱駝，大變局中，台灣企業的經理人們忙著擬定新策略、新目標。一邊在商場沙漠中飢渴前進，一邊又害怕，絞盡腦汁訂出的目標，不過是一片綠洲幻影。

二十多萬大學畢業生們，也踏出校門，湧進職場。在金融海嘯、經濟衰退中成長的這一代，夢想纏夾著遲疑，自由中略帶著不安。

相關詞: 工作壓力,艾克爾,職場,事情,心態

台灣的過勞文化，竟被美國新聞台CNN報導。CNN採訪一名因超時工作而中風的中年男子，並採訪曾爆出過勞現象的醫護人員。你是否忙到一天二十四小時也覺得不夠用？與其活在「爆肝」邊緣，不如學習化壓力為助力，幫自己、也幫部屬往下一個高峰衝刺。

深夜兩點了，忙了一天的產品經理疲憊地躺在床上，卻還是輾轉難眠，煩惱著事情做不完，「一天二十四小時也不夠用！」

上班途中，日理萬機的副總裁坐在車裡，一邊講電話，一邊思索要怎麼調度人手，應付緊急變更的計劃，突然間，他的胃痛了起來。

坐在辦公室裡，剛晉升主管的新手經理人看著自己帶領的團隊，想到除了要管人，還要衝刺這一季的績效目標，「皮真的要繃得很緊。」壓力，已經讓她快被焦慮淹沒。

工作壓力大，成了現代社會的職場通病。今年三月公布的一項「二○一一年工作壓力調查」顯示，高達七七％的美國人都說工作為他們帶來壓力。在台灣，八月初剛公布的一項職場調查也發現，超過六成的上班族自覺「工作壓力高」，而且壓力的主要來源，分別是工作要求負荷大、工作角色衝突，以及工作內容等問題。

身為主管，要面對愈來愈快的變動、回應接踵而來的挑戰，壓力只會倍加沈重。

專家建議，工作壓力避免不了，與其讓「爆肝」、「過勞死」、「過勞肥」這些字眼成為你的宿命，聰明的經理人應該找出積極的管理對策，化壓力為助力。

相關詞: 時間管理,效率,溝通,開會,加班

對上班族來說，最苦惱的兩件事就是：金錢和時間。永遠都是捉襟見肘，想要再多一點，卻是求之不得，而且往往在轉眼間便不知去向。

然而，時間比金錢更容易讓人感到焦慮，因為每個人一天就只有24小時，不多也不少，但是工作量只有多沒有少。

要在有限時間內完成更多工作，除了採取更有效率的工作方法之外，更重要的是找出時間浪費的原因。根據科技網站Mashable報導，最浪費工作時間的5大元凶為：

1.聯繫顧客與同事：每天為了找到需要溝通的顧客或同事，重複聯繫的結果浪費了74分鐘。

2.搜尋重要的資訊：因為資訊缺乏整合或是歸檔不齊全，得花費更多時間尋找需要的資訊，一天平均浪費67分鐘。

3.重複溝通：因為問題複雜或是溝通管道不良，相同的訊息卻要不斷地重複溝通，一整天下來也浪費了39分鐘。

4.安排會議：由於參與人員眾多，一一確認以及往返聯繫的結果，光是安排一場會議就浪費掉33分鐘的時間。

相關詞: 主管,職場,超能力學堂

政治動蕩、資金短缺、嚴酷競爭……除了要面對這些自己無法改變的環境，咱們還是可以改變自己的心境，至少能幫助自己在職場上減少一些困境。

我們都期望新的一年有新發展。這次，我想對將要成為主管的你說些建議。

職場中，主管屬於可悲的夾心餅乾。以前，你只有上司要搞定。如今，突然多出了一批下屬要管理。在這種角色的轉換上，若是處理不當，絕對會為你帶來莫大的災難。

以下五種類型，大約是新上任管理者會有的死相樣子。未來的主管，請多多注意了。

事必躬親型

特色：此類主管的特色，就是不知如何教導下屬，而在擔心事情出錯的前提下，只好所有事都自己來。

「你企劃案的方向和切入點不對，我來弄給你看。」

相關詞: 年終,考核,績效,面談,升遷,獎金,薪資,工作,工作表現,部屬,評估,多方,自我評估

員工年終考績面談，你想扮演終極審判官、還是心理諮商師？掌握６大原則，讓績效面談，不再是黑白交錯的變臉遊戲。

又到了年底績效面談的季節。攤開過去一年來的工作表現，細細審查檢視，綜合評量之後，得到一個優等、甲等之類的評級，所有功過，就有了結論。

由於薪資、獎金與升遷，都與工作績效綁在一塊，對很多員工而言，面對面的績效面談，是整年度壓力最大的工作討論。不過對管理者而言，績效面談同樣讓人傷透腦筋。

把大家帶進小房間，進行一對一的官方會談，堆起笑容，開始一連串重複累人的對話，同時扮演評分的裁判長，又要扮演激勵人心的諮商導師。

既要正面積極鼓勵部屬，也要提點他們沒做好的，黑臉白臉交錯的結果，可能留下複雜的訊息。

相關詞: 流程,顧客,帳單

喊出「企業再造」的管理大師韓默，看到「流程改造」才是讓企業度過景氣寒冬的利器。

在競爭激烈、瞬息起伏的環境中，經營最大的夢魘就是，「做得再好也沒用，顧客終究會遺棄你！」美國管理大師韓默，毫不留情地指出。

這句話，在風暴不斷的今天，聽來特別令人心驚。

風暴下，為何有些公司還能反敗為勝，有些企業卻跌一跤之後就一蹶不振？企業到底如何能夠不斷創新？

流程，是企業能夠保持活力、打不倒韌性的重要關鍵。率先提出「流程企業」（process-centered organization）概念的韓默，再次大聲疾呼。

韓默（Michael Hammer）曾被《時代雜誌》選為「全美最具影響力的二十五人」。九○年代，他喊出「企業再造」（reengineering）的著作，狂銷兩百五十萬冊。

最近，韓默再次強調，流程，是企業在亂流中生存的關鍵。

相關詞: 企業,員工求救,部落格聯喊,同業秘謀,廣告,Save the Strib

2008年，台灣這邊的雜誌們得到大約71億的廣告，報紙這邊得到大約111億的廣告，這個廣告量已經比去年下降，雜誌的部份下降6%，報紙的部份更是下降高達19%，目前雜誌與報紙所佔的廣告量，只佔全台灣所有廣告不到五分之一了。當然這些數字聽在報業的耳裡早已不是新聞，不然，先前幾家報社的裁員何來之有？不過，台灣的報紙應該慶幸，因為，和美國比起來，這裡的狀況其實要好得太多了──最近，美國報業真的在喊「救命」，喊得很大聲。之前有人唱衰、詛咒美國報業「活不過今年」，結果2009年才進行到第二季，慘況真的就發生了，上次寫到西雅圖第二大報Seattle PI黯然關上只是其中一樁而已，其他各地都傳出災情，包括Rocky Mountain News、Baltimore Examiner、San Francisco Chronicle等等都已經只剩一口氣。

有趣的是，最近一周美國傳出幾個「反應」，這些都是一些打算拯救報業的方法。旁觀者的眼中，我們可看到當一個產業開始衰弱，他們會做什麼事情，有什麼事情可以「被做」？或許我們從中可學會一些「危機處理」的技巧──

第一個招術叫「員工求救」，有一家在明尼蘇達的小報叫「Star Tribune」，在當地有個小名叫「The Strib」（大概就是取兩個英文字的前面發音），他們在這個星期一發起了一個叫「Save the Strib」的網路活動，並且會在棒球賽發傳單，主要目的是要募資，找來當地的企業家分別捐款來讓這間報紙「活下去」！

有趣的是，那這個「Save the Strib」的網路宣傳活動，會是怎樣的網站？

「Save the Strib」和一般的宣傳網站不同，它是拿「部落格」的版型來做，不同的是，它的文章是已經寫好的，十幾篇文章同時在4月5日全部「一起推出」，除了最新的一篇是「歡迎光臨本網站」，從第二篇之後的每篇文章，全都在寫這間報社裡的每個「員工」的「自我介紹」，每一篇都是在苗述一位員工，讓這位員工說說看這間報社對他/她的意義，這些日子來他/她在這間報社做了什麼事、報導過哪些報導。

相關詞: 績效,成長,主管,加州大學,評估,管理,計劃,面談,會議

績效評估讓屬下皮皮剉，但其實也令主管一個頭兩個大。專家提供六大撇步，讓績效評估成為好工具，屬下成長、主管也受惠！

老實承認吧，沒有人喜歡績效評估：當主管的怨聲載道，視為畏途，做屬下的同樣「皮皮剉」，聞考績色變，還有專家更認為，績效評估太過主觀，毫無意義。「考績制度都是騙人的！」加州大學商學院教授卡伯特高聲痛批，他最近出版的新書，書名就叫做《廢掉績效評估吧！》。

但要廢除績效考核，未免太誇張了些，畢竟，績效評估是人才策略不可缺的一部份，主管做得好，幫助屬下進步成長，加強團隊戰力，絕對是好事。

「績效評估是績效管理的重頭戲，」管理顧問貝可（Robert Bacal）就強調，這是一種重要的雙向溝通過程：由主管和員工共同合作，針對員工過去一年的績效，達成某種共識。

評估時，必須盡量根據具體事實、參照資料（而非靠不住的記憶和主觀的感覺）；即使員工有問題出現，焦點也不會放在責難上，而是要找出問題的成因，想出一套策略，防止問題再次發生。要讓績效評估成為有價值的管理工具，主管就必須學會使用正確的方法、養成正確的心態。

一、事前準備

1.自己蒐集和要求屬下準備所有跟評估有關的文件、資料；事先填好必要的表格；想好你希望這次評估帶來什麼成果。